Source : Baromètre Cegos « Climat social et qualité de vie au travail » – Actualité RH, Ressources Humaines

Climat social 2015 : 1 salarié sur 4 dit avoir déjà subi un problème psychologique grave ou été victime de harcèlement moral au cours de sa carrière
Le Groupe Cegos a dévoilé les résultats de la 17ème édition de son baromètre « Climat social et qualité de vie au travail ».
Pour cette édition 2015, 1204 personnes (750 salariés, 307 managers et 147 Directeurs ou Responsables des Ressources Humaines d’entreprises du secteur privé de plus de 100 salariés) ont été interrogées au cours des mois de juillet et août.
Ce Baromètre 2015 reflète sous de nombreux aspects la complexité ambiante entourant le monde du travail. Les mutations à l’œuvre (et en premier lieu l’impact de la digitalisation) paraissent globalement acceptées par les salariés et les managers. Mais l’ampleur et la rapidité de ces changements font planer des risques sérieux en matière de santé au travail.

On peut retrouver la synthèse du communiqué de la Cegos sur le site myRHline, et les baromètres des années précédentes sur le site de la Cegos.

Quelques remarques rapides sur le contenu de cette synthèse, qui mérite d’être lue en détail :

• Il faut continuer de combattre la surcharge de travail, qu’on soit manager, simple salarié ou évidemment syndicaliste. Toute la difficulté est évidemment de pouvoir dire « non » quand on est en poste, alors que le chômage menace, et constitue de fait un moyen de pression implicite ou explicite sur les salariés.
• Sur la digitalisation qui augmente la charge de stress et brouille toujours plus la frontière entre vie professionnelle et vie privée, l’étude en reste toujours aux constats, certes réels, tandis que peu de solutions consistantes ou crédibles sont mises en place dans les entreprises : le sujet reste entier, et il est urgent que les organisations syndicales s’en saisissent, pour ne pas laisser les employeurs façonner seuls le monde du travail d’aujourd’hui et demain.
• Sur la question du climat social, les modalités de management qui favorisent un bon climat peuvent être immédiatement mises en œuvre par les animateurs d’équipe. Pas toujours simple, car il faut simultanément se remettre en question, et faire accepter de telles modalités par les Directions d’entreprises, trop souvent plus promptes à mettre la pression sur les objectifs à atteindre par les équipes sans se préoccuper de la brutalité générée par cette pression.
• Sur la perte de confiance des managers et des salariés sur la capacité des organisations syndicales à les défendre, les responsabilités sont sans doute partagées, et chacun devrait balayer devant sa porte… Les représentants du personnel qui n’abordent pas toujours les sujets sous le bon angle (il faut parfois aller demander l’application du droit aux Juges, tandis que d’autres problématiques nécessitent une médiation subtile pour trouver leurs solutions). Et les Directions d’entreprise, trop souvent totalement rigides, obnubilées par les résultats à court terme et leur pouvoir de décision, qui ne laissent aucune place à une négociation « gagnant / gagnant » sur le moyen et long terme. Un vrai sujet quoiqu’il en soit pour les organisations syndicales…