Des équipes de plus en plus réduites, une charge de travail qui n’en finit pas de s’alourdir… La tâche se complique pour certains managers. Dans ce contexte, comment se préserver? Le modèle managérial issu du 20ième siècle est à bout de souffle, surtout en France (lire aussi la chronique « Le […]
Source : Manager sans s’épuiser – HBR
Donner plus d’autonomie aux salariés pour leur permettre de s’épanouir au travail et d’innover : c’est la philosophie des entreprises « libérées ». Révolution du travail ou habits neufs du capitalisme ?
Source : Dans l’entreprise « libérée », ni dieu ni contremaître
Auditionnés en début de semaine par la Commission des affaires économiques du Sénat, les dirigeants du groupe Altice (SFR) et de Bouygues Telecom ont explicité leurs stratégies respectives, après la consolidation ratée du marché français : alors que Patrick Drahi voit l’avenir de son groupe à l’international, Olivier Roussat croit toujours en un retour à la croissance sur le marché hexagonal.
Source : Drahi (Altice) et Roussat (Bouygues Telecom) exposent leurs stratégies aux parlementaires
Dans la foulée de la dernière édition parisienne du Ouishare Fest, rendez-vous international dédié à l’économie collaborative, voici un article très intéressant écrit par Hubert Guillaud, responsable de la veille à la Fing et rédacteur en chef d’InternetActu, qui tente de répondre à des questions essentielles :
Les modes collaboratifs peuvent-ils fonctionner dans des entreprises qui demeurent hiérarchiques, pyramidales ? Et si ce n’est pas cas, comment mieux distribuer la gouvernance, l’organiser ? Epouser une culture de la collaboration nécessite-t-il de la pousser jusqu’au bout, jusqu’aux modes d’organisation et de partage du pouvoir qu’est l’organisation du travail elle-même ?
Source : Travailler de manière collaborative, oui ! Mais comment s’organiser ?
Spécialisé dans l’accompagnement de la transformation métier et digitale des entreprises, le groupe Silamir a publié un livre blanc pour contribuer à la réflexion sur l’évaluation de la charge de travail, au-delà de l’indicateur insuffisant que constitue la mesure du nombre d’heures travaillées.
Source : Comment connaître la charge de travail autrement qu’en nombre d’heures ?
Rediffusion de la Conférence du 01 Avril 2016 organisée par BPI France et talkSpirit à Paris, avec Bernard Marie Chiquet de iGi Partners et Philippe Pinault de talkSpirit.
Qu’est-ce que Holacracy ? Une organisation sans hiérarchie, ça marche vraiment ? Et concrètement, ça change quoi ?
Bernard-Marie Chiquet et Philippe Pinault vous proposent de plonger au coeur d’un nouveau modèle de gouvernance qui révolutionne la façon de travailler dans les organisations, libérer le potentiel créateur de chaque collaborateur, accélèrer l’innovation en réduisant le risque d’erreur… Comment fonctionne une organisation ayant adopté Holacracy ? Quels bénéfices et quelles difficultés ? Toutes les organisations peuvent-elles le mettre en oeuvre ? Comment passer à l’action ?
Source : Holacracy : un modèle de gouvernance pour les organisations du 21e siècle – iGi Partners – Holacracy
Un modèle à la mode ou une véritable avancée pour les entreprises et les personnels qui y travaillent ? Pour s’en faire une idée, il faut commencer par se documenter sur ce que recouvre exactement ce mot de prime abord assez barbare, qui commence à fleurir ici où là, notamment chez Orange, où certains nouveaux bâtiments, tels Orange Gardens, sont prétendument aménagés pour favoriser ces nouvelles méthodes de travail.
IGI Partners semble être spécialisé dans l’accompagnement à la mise en œuvre de ces nouvelles méthodes. Leur site web propose de nombreuses vidéos, conférences, webinaires gratuits et témoignages d’entreprises : l’occasion d’en savoir plus, de se faire une opinion, et de pouvoir confronter les promesses avec la réalité de mise en œuvre dans nos entreprises.
Si cette vidéo vous semble trop longue pour une 1ère approche, vous pourrez en trouver de + courtes dans cette page.
Les entreprises sont souvent dirigées selon le « modèle des super-poules » où la valeur est placée sur certains employés vedettes qui surpassent les autres. Et pourtant, ce n’est pas ça qui motive les équipes les plus performantes. La chef d’entreprise Margaret Heffernan a observé qu’il faut de la cohésion sociale afin d’avoir les meilleurs résultats possibles. Il s’agit ici d’une conception radicalement nouvelle sur ce qui nous motive à donner le meilleur de nous-mêmes et sur la signification d’être un leader. Comme le souligne Heffernan: « Les entreprises n’ont pas d’idées. Les gens, si. »
Vous pouvez regarder la vidéo en anglais (sous-titrée en français) ou lire la transcription ici
Le leader mondial des centres d’appels Téléperformance a mis en place sur son site de Blagnac un logiciel de gestion des flux d’appels qui impose aux salariés de demander par mail une autorisation pour pouvoir se rendre aux toilettes…
Vérification faite, on n’est hélas pas le 1er avril.
Source : Des salariés obligés d’envoyer un mail pour aller aux toilettes
Sur le droit à la déconnexion que prévoit le projet de loi travail El Khomri, les entreprises en sont encore au b.a.- ba.
Source : Les premiers pas des DRH contre l’invasion du mail professionnel
La clef du bien-être au travail tient dans la relation managériale et l’autonomie laissée aux salariés
Source : Le bien-être au travail vu par Stéphane Richard – Le Magazine du Leadership Humaniste
Lire aussi : Le bonheur au travail est-il un nouveau paradigme ? – Aurianne Loetscher – Le Cercle Les Echos
Considérons d’abord le verre à moitié plein : depuis 2009, la part des femmes dans les conseils d’administration et de surveillance des entreprises cotées en Bourse a triplé, frôlant désormais les 28%, selon le récent Rapport sur la Parité en entreprise, réalisé par le Haut Conseil à l’égalité entre les femmes et les hommes (HCEFH) et le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle (CSEP).
Le problème, c’est que les lois Zimmermann (janvier 2011) et Sauvadet (mars 2012) portant sur cette question imposent une proportion d’au moins 40% pour les administrateurs de chaque sexe. Malgré des progrès notables, on est encore assez loin du compte. Et c’est encore pire pour les entreprises non cotées dont le chiffre d’affaires dépasse les 50 millions d’euros et qui comptent plus de 500 salariés, également visées par ces lois, qui comptent moins de 15% de femmes dans leurs conseils d’administration et de surveillance !
Sources :
Parité dans les entreprises : deux lois plus tard, le « plafond de verre » persiste
La bataille des réseaux féminins pour ancrer la parité dans la réalité des directions d’entreprise
En décortiquant l’exemple de la PME nantaise de dépannage industriel Chrono Flex, un article intéressant du Monde nous initie au concept d’« entreprise libérée ».
Source : Faire confiance est-il vraiment dangereux ? L’expérience Chrono Flex de l’« entreprise libérée »
Voilà qui nous rappelle une très intéressante conférence TED, donnée il y a quelques mois, par le jeune entrepreneur français Sylvain Pierre. En nous expliquant qu’il « ne croit pas à l’entreprise libérée » – alors que la sienne l’est manifestement –, en tout cas pas à celle qui nous est vendue comme « un énième process de management qui va miraculeusement tout changer », il nous donne un édifiant cours de management basé sur sa propre expérience.
La transformation numérique, toutes les entreprises en parlent. Leur vocabulaire ? « Collaboratif », « en mode start-up », « lean management », « briser les silos », sans oublier « Big Data », « objets connectés » et « disruption »… Assiste-t-on là à un phénomène de mode ou à une réelle évolution des mentalités ? Et au-delà du discours, qu’en est-il des actes, de la remise en question des business model traditionnels aux impacts sur l’interne ou l’externe ?
Même si cet article est évidemment une publicité pour les solutions Microsoft, les remarques du consultant interrogé ne sont pas dénuées de sens 🙂
Par Michaël Hajdenberg Au sein d’Atos, la multinationale dirigée par l’ancien ministre de l’Économie Thierry Breton, des consignes sont envoyées aux (…)
Source : Atos envoie ses salariés indésirables au placard – Altermonde-sans-frontières
Où l’on peut voir que les manquements à la loi et aux principes officiellement énoncés par les dirigeants, dès lors que ces derniers sont pris « la main dans le pot de confiture », sont, forcément, la conséquence d’une mauvaise interprétation par les managers qui ont mal relayé… alors que, bien évidemment, ils n’ont justement que trop bien relayé les intentions de leur Direction.
Un rejet des responsabilités vieux comme le monde, auquel il ne faut bien sûr pas se laisser prendre, mais qu’il faut combattre avec la dernière énergie : ce que les salariés attendent de leurs dirigeants, mais aussi les citoyens de leurs élus, ce n’est pas un langage politiquement correct, mais bien l’application du droit, et le respect des engagements comme des personnes… Un combat de longue haleine !
ITV de Ludovic Guilcher, DRH Groupe adjoint d’Orange : « Notre enjeu est de repenser la valeur ajoutée de la fonction RH pour concilier digital et humain »
Source : RH : vers une hot-line collaborateur à toute heure ?
Le contenu du papier va très au-delà de ce que suggère le titre, et mérite d’être lu en entier, analysé et médité. Il pose la question de la mise en convergence (possible ? pas possible ?) entre les attentes de l’employeur et celles des salariés face à la numérisation du travail et des apprentissages.
Comme tout ce qui touche à ces processus de numérisation du travail, le rôle des managers est fortement questionné, leur adhésion recherchée, sans pour autant que soit clairement explicité le bénéfice concret qu’ils peuvent en attendre, pour eux-mêmes et pour leurs équipes.
Il convient aussi de voir ce qu’au delà des beaux discours l’entreprise est capable de concrétiser sur le terrain : il y a souvent loin des intentions aux réalisations… et ici en l’occurrence est en partie passée sous silence la collecte massive d’informations sur les salariés de l’entreprise… sous couvert de leur proposer un parcours de formation plus adapté par exemple.
Serons nous, comme dans les réseaux sociaux publics tels que Facebook (ou LinkedIn ici cité), entièrement « pistés » et « décortiqués » via les big data, sans savoir exactement ce qui est collecté sur nous, dans quel but, avec quelle interprétation et quelle exploitation ? Comment serons nous informés et formés sur la compréhension des enjeux et des conséquences possibles ?
Serons nous sommés d’adhérer sans restriction ou aurons nous le pouvoir, en tant que salariés, de décider d’une phase d’observation avant que de « plonger » corps et âmes dans la « digitalisation au travail », ou d’une mise en retrait après test ? Ceux qui le feront n’en seront-ils pas sanctionnés, ne serait-ce que dans leurs parcours professionnels, alors que rien aujourd’hui ne démontre que cette « digitalisation » soit réellement un facteur de progrès pour l’entreprise et pour ses personnels ? Ou que de n’y pas totalement adhérer empêcherait de remplir efficacement et avec compétences ses missions professionnelles ? Voire que des salariés plus doués pour le « faire-savoir » ne prennent le pas sur des salariés plus doués pour le « faire » et le « produire », qui reste cependant au cœur des enjeux de l’entreprise ?
Toutes ces questions restent ouvertes, et c’est à nous, organisations syndicales représentant les personnels, de nous en saisir pour que la numérisation ne nous avale pas tous crus…
